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Réforme de l’épargne salariale : les changements de 2019 - Groupe CHD

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Réforme de l’épargne salariale : les changements de 2019

Que ce soit à travers la loi PACTE ou le projet de loi de finance 2020, le gouvernement manifeste son intention de favoriser l’épargne salariale.

 

Généraliser l’épargne salariale

L’épargne salariale est une forme d’épargne, collective, qui profite à l’ensemble des salariés d’une entreprise. Elle se manifeste à travers la mise en place de plans et dispositifs dédiés au sein de l’entreprise. L’intéressement et la participation, en particulier, qui existent déjà respectivement depuis 1959 et 1967.

Intéressement et participation sont l’un et l’autre facultatifs, et peuvent être mis en place au sein d’une entreprise pour associer les salariés aux performances réalisées par l’entreprise. L’intéressement consiste ainsi dans le versement d’une prime, en fonction de la réalisation d’objectifs collectifs, fixés dans un contrat d’intéressement. La participation, elle, est calculée directement en fonction du bénéfice net de l’entreprise.

Deux mesures phares sont venues, cette année, donner un coup de pouce à la mise en place de dispositifs d’intéressement au sein des entreprises, et notamment des TPE/PME :

  • La loi de financement de la sécurité sociale du 3 décembre 2018, d’abord, vient supprimer le forfait social payé par les employeurs sur toutes les sommes versées au titre de l’épargne salariale. Cette suppression est applicable dans toutes les entreprises de moins de 50 salariés.
  • Le projet de loi de finance 2020 propose, pour sa part, la reconduction desdites « primes Macron », créées en réponse au mouvement des gilets jaunes. Seulement, cette reconduction fait l’objet d’une condition inédite : l’existence ou la mise en place d’un accord d’intéressement dans l’entreprise.

 

Un dispositif unique : le PER

Si les réformes 2019 tendent à favoriser le recours à l’épargne salariale, elles poursuivent également des objectifs de clarification et de simplification. La loi PACTE s’attaque ainsi au dernier aspect de l’épargne salariale que nous n’avons pas encore abordé. L’épargne retraite.
Celle-ci fait en effet l’objet d’une réforme profonde, en vigueur depuis le 1er Octobre dernier. Les nombreux dispositifs existants : PERP, PERCO, Madelin, ou contrat Article 83, sont ainsi remplacés par le PER (plan épargne retraite). Le PER constitue un dispositif unique, pour accueillir l’ensemble de l’épargne retraite des salariés au fil de leur carrière.

Il se décline en trois facettes :

  • Un volet individuel pour recevoir les versements volontaires du salarié ;
  • Un volet collectif pour recevoir les versements de l’employeur ;
    Un volet à destination de l’entreprise pour recevoir les cotisations obligatoires de l’employeur.

 

Le PER recoupe, finalement, la plupart des dispositifs existants. Il simplifie en revanche la sortie de l’épargne en capital, à l’âge de la retraite ; et autorise la sortie des fonds de manière anticipée pour l’achat d’une résidence principale. Cela permet ainsi d’éviter la sortie presque exclusive en rente viagère, qui représentait un véritable frein pour les salariés.

 

Pourquoi s’intéresser à l’épargne salariale ?

Que ce soit pour préparer sa retraite avec ce nouveau PER, ou pour mettre de l’argent de côté en cas de coup dur, l’épargne salariale présente assurément de réels avantages pour les salariés comme pour les employeurs. En effet :

  • L’intéressement et la participation, mais également l’abondement que peut verser l’entreprise sont exonérés de charges sociales patronales et déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise ;
  • Ces sommes sont également exonérées de cotisations salariales (sauf la CSG), et ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu.

L’épargne salariale est donc un excellent outil RH pour associer les salariés aux résultats de leur entreprise, et avec lequel, in fine, tout le monde est gagnant.