COMPLÉXITE CROISSANTE DE LA LÉGISLATION SOCIALE
Sur les 50 dernières années, on ne peut guère dire que les règles sociales soient restées figées : depuis l’avènement du SMIC (1970) c’est même tout le contraire qui s’est produit et on peut noter une accélération foudroyante de la complexité sur les 25 dernières années : à grands coups de réformes sociales/fiscales, de lois de financement de la sécurité sociale, de mesures initialement destinées à créer ou protéger les emplois, le législateur s’en est donné à cœur joie, chaque gouvernement successif le sommant de faire mieux (ou pire selon le point de vue) ; et le législateur Français est un champion toutes catégories dans ce domaine : donnez-lui une règle simple et demandez-lui de la formaliser : en bon cuisinier, il fera sa recette : il fera des alinéas, des catégories et des sous-catégories, il renforcera le tout avec quelques renvois bien sentis à d’autres textes dont il est également l’auteur sans omettre au passage de modifier, le cas échéant, les textes précédents (pour simplifier..) voire de les abroger ; enfin et pour finir il saupoudrera le tout d’exceptions…
Du coup, les textes se sont ajoutés aux textes dans une orgie de lois, règlements, ordonnances, décrets, arrêtés, circulaires, etc..
Pendant ce temps, et forts de la créativité sans limites du législateur, les partenaires sociaux n’ont pas non plus lésiné : l’environnement conventionnel est plus que riche de règles à respecter, secteur d’activité par secteur d’activité et parfois région par région dans un même secteur sans parler, parfois, des dispositions de droit local… On peut parler d’un environnement conventionnel vivant et en constante évolution. Dans le même temps également, les entreprises ont pu, lorsqu’elles le souhaitaient, se doter d’accords internes énumérant des règles spécifiques pouvant avoir une influence sur le bulletin de paie.
Les intervenants et les sources de réglementation sont donc multiples ; même si le postulat de base est de bon sens et même si les raisons d’être de toutes ces règles sont légitimes (protéger et réglementer), la France est reconnue aujourd’hui comme la nation championne dans le domaine de la complexité du bulletin de salaire. (cf statistique 2017 de l’étude NGA Human Resources)
On peut légitimement se demander, surtout à la lecture des statistiques sur les motifs des redressements opérés par l’Urssaf (textes sciemment compliqués) et sur leurs montants (1,313 milliard d’€ en 2016) si tout ça n’est pas juste destiné à gonfler les recettes de l’Etat…
LE GESTIONNAIRE DE PAIE EN CABINET D’EXPERTISE COMPTABLE
L’inflation de textes a eu un effet non négligeable sur la longueur du bulletin de paie. On en est à une taille XXL, soit très souvent 2 pages en remplacement des 3 lignes de 1960 et le nouveau « bulletin clarifié ou simplifié » n’est qu’une illusion d’optique qui ne retranche rien à la complexité de fabrication du bulletin.
En résultat, les cabinets d’expertise comptable se sont souvent dotés d’un service social à part entière composé uniquement de professionnels de la paie.
Si la tâche des gestionnaires de paie reste simple dans la définition (le cœur du métier consistant essentiellement à produire des paies conformes à la législation en vigueur) elle est en réalité d’une redoutable complexité.
En effet, le gestionnaire doit parfaitement connaître et comprendre les mécanismes de paie, se tenir en permanence informé de l’évolution de la législation, avoir de bonnes connaissances juridiques, conseiller et informer ses clients qui sont essentiellement des dirigeants et chefs d’entreprise, le tout avec un rythme de travail nécessairement élevé puisque les échéances de production sont mensuelles et qu’il évolue dans un environnement multiconventionnel..
Il faut noter aussi que l’erreur peut être coûteuse, le moindre bulletin de paie erroné pouvant potentiellement se transformer en bâton de dynamite, à court ou plus long terme.
Ils sont donc en fait des techniciens de haut niveau dans un travail qui nécessite une réflexion et une attention permanente.
Bien que des cursus de formation sur la partie RH existent ainsi que sur la fabrication du bulletin de paie, il n’y a pas d’écoles qui placent le futur gestionnaire dans un environnement de travail aussi riche et diversifié qu’en cabinet d’expertise comptable : passer d’une CCN à l’autre en un clin d’œil, renseigner des clients sur des points de droits, communiquer en interne dans le cabinet, ou avec l’administration ou avec des clients, veiller, anticiper et conseiller sur les évolutions législatives, veiller à la qualité de sa production sociale aussi bien en paie qu’en déclaratif social, intervenir dans la gestion sociale des entreprises clientes (gérer la maladie, la retraite, la couverture sociale des salariés….) sont autant de tâches, parfois complexes en fonction des dossiers, qui font du gestionnaire de paie en cabinet un réel expert social.
Les producteurs de paie en cabinet peuvent être fiers d’eux, leur métier demandant beaucoup d’investissement, un cerveau actif ainsi qu’un certain état d’esprit (rester calme, détendu et zen en toutes circonstances). Les temps changent, les outils de production modernes ne doivent pas être craints car ils profiteront à tous les acteurs dans le processus de création des bulletins (cabinets, clients) et peuvent être utilisés comme tremplins par les gestionnaires de paie pour obtenir un savoir-faire encore meilleur ainsi qu’une expertise indispensable et indiscutable.
Article rédigé par Laurent GAILLET, Administrateur Paie du Groupe CHD Reims
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